Oppimisen polku muuttuu – pysytkö mukana?

Koulutukseen tullaan tarvitsemaan lisää henkilökohtaista suunnittelua ja aikaa. Tutkimustulosten innoittama Juha Huhtanen pohti oppimisen muutosta blogikirjoituksessaan.

Osaamisen ja työtehtävien vaatimusten välinen kuilu voi kasvaa nopeasti

Aiemmin työtapojen, järjestelmien ja ohjelmistojen päivityssykli laskettiin vuosissa, mutta nyt se voi olla vain muutamia viikkoja. Samaan aikaan myös työtehtävissä vaadittujen taitojen ”parasta ennen” -päiväys umpeutuu entistä nopeammin.

Osa päivityksistä ei vaikuta käyttäjiin mitenkään, osasta hän ”selviää” ja pystyy jatkamaan töitään tuttuun tapaan. Sen sijaan loput päivityksistä, joka usein se paras ja työtä helpottavin osa, jää oppimatta, jos koulutus ei ole jatkuvaa ja suoraan omaan työhön soveltuvaa. Kun samaan aikaan organisaatio vaatii henkilöltä lisää työtehoa, todennäköisesti osaamisen ja työtehtävän vaatimien taitojen välinen kuilu vain kasvaa.

Tekoälyn ja robotisaation vallatessa yhä useampia työtehtäviä riittävän osaamisen ja jatkuvan oppimisen voikin sanoa olevan paras tae pysyä työmarkkinoiden vähenevissä työpaikoissa.

Pehmeät taidot ovat tärkeimpiä oppimisalueita ja inhimillisiä etuja

Maailman suurin e-oppimisen yhtiö, amerikkalainen Lynda.com julkaisi taannoin tutkimuksen oppimisen trendeistä työpaikoilla vuonna 2018. He haastattelivat omistajansa LinkedInin kautta yhteensä 4000 ihmistä eri puolilta maailmaa: 1200 henkilöstön kehittäjää, 400 HR-päällikköä, 400 johtajaa sekä 2200 työntekijää, joten otos on suhteellisen kattava.

Toki voi myös todeta, että Lynda.comin tapaisella e-oppimisen kouluttajalla on oma lehmänsä ojassa, mutta uskoisin tutkimuksen olevan ainakin suuntaa antava.

Tutkimuksen mukaan tärkeimpänä oppimisalueena ovat ”pehmeät taidot” (soft skills) seuraavassa järjestyksessä:

1. Johtajuus
2. Viestintä
3. Yhteistyö
4. Työtehtäväkohtaiset taidot

”Pehmeiden taitojen” tärkeys ja niiden kehittämisen edut korostuvat, sillä ainakin tällä hetkellä roboteilta kyseiset taidot puuttuvat tai ovat ainakin heikkoja. Pehmeiden taitojen kehittämisessä ja käytännön toteuttamisessa työvälineosaaminen voi olla hyvinkin kriittistä.

Esimerkiksi Microsoftin Office 365 -työkalujen hallinta voi auttaa merkittävästi kokonaistavoitteiden saavuttamisessa. Teamsin, OneNoten ja SharePointin sujuvalla yhteiskäytöllä kansainvälisetkin tiimit voivat toimia tehokkaasti niin, että jokaisella tiimin jäsenellä on aina viimeisin tieto siitä, mitä tiimin jäsenet ovat julkaisseet. Tärkeätä tässä on, että joku organisaatiossa on päättänyt yhteiset toimintatavat ja ne otetaan myös käyttöön. Harmittavan usein on kuitenkin niin, että organisaation johdosta ei kyseistä päättäjää löydy ja erinomaisten työkalujen hyödyntäminen jää helposti vajaaksi, kun osa ihmisistä käyttää Yammeria, osa Teamsia yms. vailla yhteistä linjaa.

Kaikki haluavat tarkoituksenmukaista ja oikein ajoitettua koulutusta

Tutkimuksessa selvitettiin myös henkilöstön kehittämisen tärkeimpiä haasteita. Vastaajat pohtivat, miten ylipäätään kannattaa kouluttaa, miten kurotaan umpeen osaamisen ja tavoitetason välinen kuilu ja miten tekniikan vaikutuksen ymmärtäminen onnistuu.

Päättäjäroolissa olevien vastaajien kesken vallitsi konsensus siitä, että oppimisen ja koulutuksen on oltava jatkuvaa ja globaalia. Lisäksi koulutusten lomassa pitää pystyä tarkistamaan, miten kunkin henkilön osaaminen on kehittynyt ja miten pitkä matka tavoitetasoon vielä on. Toisin sanoen, jatkossa pelkkä videoiden katselu ei tule riittämään, vaan opittavat asiat pitää voida varmistaa harjoituksin ja testein.

Työntekijöiden enemmistö puolestaan oli tutkimuksessa sitä mieltä, että koulutuksen pitää tapahtua työn lomassa ja omaan tahtiin, juuri silloin kuin kukin itse koulutusta tarvitsee.

Kokemuksia henkilöstön kehittämisen haasteista

Lynda.comin tekemää globaalia tutkimusta on kiinnostavaa verrata omaan kokemukseemme suomalaisista henkilöstön kehittäjistä. Heistä lähes 100 % on edelleen sitä mieltä, että henkilö voi kylläkin testata itseään, mutta organisaation toimesta minkäänlaisia osaamistestejä ei ole suotavaa järjestää.

Eikö olisi kaikkien etu selvittää, missä mennään ja löytää mahdolliset osaamisen puutteet sekä tarjota sopiva määrä koulutusta juuri oikeaan asiaan? Kysehän on kuitenkin kunkin henkilön omasta parhaasta eli työn jatkumisesta tulevaisuudessakin sekä organisaation saamista suorista hyödyistä.

Tärkeimmäksi syyksi siihen, miksi tarvittavaa koulutusta ei järjestetä, ylivoimainen enemmistö henkilöstön kehittäjistä mainitsi ajan puutteen.

Vastaavasti peräti 94 % työntekijöistä kertoi haluavansa työskennellä samassa organisaatiossa pidempään, jos työnantaja investoisi heidän uraansa eli työtehtävien kehittymiseen osaamisen kautta. Kuitenkin ajanpuute oli myös työntekijöiden tärkein syy olla oppimatta mitään uutta.

Tässä on organisaatioilla ja niiden työntekijöillä onkin todellinen dilemma: henkilöstön pitäisi jatkuvasti kehittyä ja oppia lisää, jotta organisaatio voisi hyvin ja työpaikatkin säilyisivät, mutta kellään ei ole tähän aikaa.

Voisiko tästä vetää sen johtopäätöksen, että niin työnantajan kuin työntekijänkin kannattaisi järjestää hieman aikaa lisäoppimiselle?

Koulutusyritysten, meillä Wistecissä ja muuallakin, vastuuna on tarjota organisaatioille juuri ihmisen itsensä tarvitsemat oppimistavat: koulutuksen määrä, taso ja tapa, jatkuvasti ja elämän mittaisesti. Wistecin TaaS eli Training as a Service -koulutussopimus tarjoaa jatkuvat koulutuspalvelut ja palvelumallin, joka huomioi työntekijöiden erilaiset osaamisen kehittämisen tarpeet, helpottaa koulutusten budjetointia ja suunnittelua sekä seuraa tuloksia. TaaS on myös kustannustehokas, sillä voit hankkia kaikki palvelut yhdellä hinnalla.

Lähde: https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report-2018